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Suppression de ma Prime du 13ème mois : mon employeur a-t-il le droit de tout faire ?

Le 21 décembre 2016
Suppression de ma Prime du 13ème mois : mon employeur a-t-il le droit de tout faire ?

Prime du 13ème mois, mon employeur peut-il la supprimer ? Et dans quelles conditions ? Puis je le contester ? Maître SHIRKHANLOO Avocat en Droit du Travail à Toulouse fait le point :

En cette fin d’année, de nombreux salariés comptent sur leurs primes du 13ème mois le plus souvent pour financer les cadeaux de Noël.

En réalité, aucun texte, aucune Loi, ni disposition ne fixe les règles autour de l’octroi de cette prime.

Tout dépendra de l’existence ou non des modalités de son versement dans un contrat ou un accord collectif.

Pour cette raison d’ailleurs, la prime du 13ème mois sera plutôt qualifiée comme un réel avantage.

Toutefois, lorsque le contrat de travail ou un accord collectif prévoit le versement d’une telle prime, alors l’employeur ne pourra pas se dérober.

Parfois même, si aucun texte ne prévoit l’existence d’une telle prime alors qu’elle a été versée régulièrement durant plusieurs années, les Juges pourront considérer qu’elle constitue un véritable usage dans l’entreprise que l’employeur ne pourra pas dénoncer aisément.

- La prime du 13ème mois prévue au sein du contrat de travail ou d’un accord collectif

Lorsque cette prime est prévue au sein du contrat de travail, l’employeur ne pourra pas la supprimer.

La prime étant contractualisée, toute modification apportée, devra être soumise à l’approbation du salarié (Cassation Sociale du 19 mai 1998, n° 96-41.573).

Lorsqu’une telle prime est prévue au sein d’un accord collectif, comme par exemple un accord d’entreprise, l’employeur, s’il souhaite la modifier ou la supprimer, devra d’abord dénoncer l’accord en question, selon certaines conditions strictes de forme et de fond.

En tout état de cause, si l’accord collectif prévoit le versement obligatoire de la prime du 13ème mois et tant que cet accord est toujours applicable, l’employeur ne pourra pas y échapper.

- Le versement de la prime du 13ème mois non prévue au sein d’un écrit

Dans ce cas alors, les conditions de suppression ou de modification d’une telle prime sont plus souples à quelques détails près toutefois.

En effet, si le versement de la prime du 13ème mois constitue un usage, l’employeur ne pourra pas la supprimer à mois de devoir dénoncer l’usage en question.

Un usage, tel que le versement d’une prime du 13ème mois, doit présenter à la fois un caractère fixe, constant et général.

La constance implique que la prime ait été versée un certain nombre fois durant plusieurs années.

La Jurisprudence constante considère qu’une prime versée durant 3 années consécutives est une prime relevant d’un usage (Cassation Sociale, 25 avril 1985, n° 83-44621).

La fixité est déterminée dans les règles de calcul de la prime qui ne doivent pas fluctuer d'une année à une autre selon le bon vouloir de l’employeur : lorsque ses règles de calcul son constantes, la jurisprudence estime alors que le critère de fixité est rempli.

Le caractère général est quant à lui rattaché au versement de la prime auprès d’un ensemble déterminé du personnel ou de tout le personnel.

Si l'une de ces conditions n'est pas respectée alors la prime en question devra être considérée comme une simple gratification que l'employeur pourra librement supprimer ou modifier.

- La prime du 13ème mois est-elle due en cas de rupture du contrat de travail en cours d’année ?

Parfois, le Contrat de travail ou l’accord collectif mettant en place le versement d’une telle prime, prévoit qu’elle devra être versée proportionnellement au temps de présence.

Toutefois dans le cas contraire, le salarié aura la charge de la preuve : il devra démontrer en quoi le versement d’une telle prime est fait au prorata de présence au regard des usages et habitudes de l’entreprise en ce sens (Cassation Sociale du 15 octobre 1998, n° 96-41.1998).