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Le saviez-vous ? En Droit du Travail, des faits déjà sanctionnés ne peuvent faire l'objet d'une seconde sanction. Par Maître SHIRKHANLOO Avocat en Droit du Travail à Toulouse.

Le 17 avril 2017
Le saviez-vous ? En Droit du Travail, des faits déjà sanctionnés ne peuvent faire l'objet d'une seconde sanction. Par Maître SHIRKHANLOO Avocat en Droit du Travail à Toulouse.

Selon l’adage latin « non bis in idem » : à défaut de grief nouveau, des faits déjà sanctionnés ne peuvent faire l'objet d'une seconde sanction, car l'employeur a épuisé son pouvoir disciplinaire à l'égard des faits déjà sanctionnés.

Un même fait ne peut donc donner lieu à deux sanctions.

(Cassation Sociale, 25 mai 2004, n° 02-44.272 et 3 févr. 2004, n° 01-45.989)

Ainsi, par exemple, l'employeur qui a déjà sanctionné le salarié pour des faits fautifs par une mise à pied disciplinaire de 3 jours a épuisé son pouvoir de sanction et ne peut, pour les mêmes faits, prononcer un licenciement.

(Cassation Sociale, 23 juin 2004, n° 02-44.088)

Mais qu’est-ce qu’une sanction disciplinaire ?

Naturellement, toute action de l’employeur ne saurait être assimilée à une sanction.

Selon l'article L. 1331-1 du code du travail, constitue une sanction disciplinaire toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié qu'il considère comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération

Ainsi, par exemple, une demande écrite d'explications figurant au dossier du salarié après des faits fautifs constitue une sanction disciplinaire.

La Cour de cassation a jugé par-là que la procédure de demande d'explications écrites en vigueur au sein de la société avait été mise en œuvre à la suite de faits qualifiés de refus d'obéissance et que les demandes formulées par l'employeur et les réponses écrites du salarié étaient conservées dans le dossier individuel de celui-ci.

Les faits reprochés au salarié, ayant par la suite donné lieu à un avertissement, ils ont bien été sanctionnés deux fois.

(Cassation Sociale, 30 janv. 2013, n° 11-23.891).

Les avertissements constituent une sanction et les faits déjà sanctionnés par un avertissement ne peuvent faire l'objet d'une deuxième sanction en l'absence d'élément nouveau.

(Cassation Sociale, 5 mars 1987, n° 84-42.895 et 21 mars 1991, n° 89-42.663 et 13 oct. 1993, n° 92-40.474 et 29 juin 2005, n° 03-44.055).

La Cour de Cassation s’est d’ailleurs prononcé à propos d’un message électronique de l'employeur adressant divers reproches à un salarié et l'invitant de façon impérative à un changement radical.

Dans ce cas, ce message électronique un avertissement, les mêmes faits ne pouvant plus dès lors justifier le licenciement.

(Cassation Sociale, 26 mai 2010, n° 08-42.893)

Attention toutefois : Une nouvelle sanction est possible si le même fait fautif se reproduit ou se poursuit !

Par exemple, la poursuite par un salarié d'un fait fautif autorise l'employeur à se prévaloir de faits similaires, y compris ceux ayant déjà été sanctionnés, pour caractériser une faute grave.

(Cassation Sociale, 30 sept. 2004, n° 02-44.030).