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Maternité et Droit du travail : salariées enceintes, quels sont vos droits ? Par Maître SHIRKHANLOO, Avocat en Droit du Travail à Toulouse

Le 18 novembre 2016
Maternité et Droit du travail : salariées enceintes, quels sont vos droits ? Par Maître SHIRKHANLOO, Avocat en Droit du Travail à Toulouse
Cet article s’adresse à toutes celles qui craignent de perdre leur emploi ou d’être injustement mises à l’écart en raison de leur état de grossesse


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« Annoncer sa grossesse » à son employeur est malheureusement un moment redouté par certaines salariées.

Pourtant, et elles l’ignorent parfois, la future maman n'est pas toujours tenue de révéler son état de grossesse à son employeur (Article L 1225-2 du Code du Travail).

En effet, le Législateur a fait en sorte de protéger au mieux la salariée enceinte dès l’embauche et jusqu’à l’éventuelle rupture de son contrat de travail de toute mesure discriminatoire prise par l’employeur.

Cet article s’adresse donc à toutes celles qui craignent de perdre leur emploi ou d’être injustement mises à l’écart en raison de leur état de grossesse : voici les grandes lignes du régime juridique protecteur des femmes enceintes et nouvelles mamans que prône très justement le Code du Travail.

- Protection de la salariée enceinte dès l’embauche

Seule la salariée peut décider d'informer son employeur de son état de grossesse.

Il strictement est interdit à l’employeur de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l'état de grossesse de la salariée (L 1225-2 du Code du Travail).

Tout comme la Médecine du travail, laquelle étant tenue au secret médical, ne doit pas révéler l’état de grossesse de la salariée à l’employeur, ni même au sein de la fiche médicale établie lors de la première visite médicale d’embauche.

Ainsi, l’employeur ne saurait reprocher à une salariée de lui avoir dissimulé sa grossesse lors de son engagement, elle n’est aucunement tenue de lui en informer et le licenciement afférent intervenu postérieurement est dénué de cause réelle et sérieuse (Cassation Sociale 23 février 1972 n°71-40091).

- Protection de la salariée enceinte de toute discrimination

L'état de grossesse figure dans la liste des motifs de discrimination prohibés par le Code de Travail (L 1132-1 et L 1142-1 du code du travail).

La salariée enceinte bénéficie donc du régime propre à la discrimination au travail et notamment au bénéfice de l'aménagement de la charge de la preuve, prévu par l'article  L. 1144-1 du code du travail.

C’est donc à l'employeur de prouver que sa décision n'est pas liée à l'état de grossesse de la salariée après que cette dernière ait rapportée des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination.

Rappelons par ailleurs que toute discrimination liée à l’état de grossesse est pénalement répréhensible : Art. 225-1 du Code Pénal « Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques à raison de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse ».

L'employeur peut être également condamné à verser des dommages et intérêts à la salariée victime de discrimination (L 1225-71 du Code du Travail).

- Protection de la salariée contre le licenciement fondé sur son état de grossesse

Le licenciement fondé sur l'état de grossesse de la salariée est une mesure discriminatoire prohibée par l'article  L 1132-1 du code du travail.

Il en résulte qu'un tel licenciement est nul et qu'il tombe sous le coup des sanctions pénales de l'article  225-1 du code pénal.

Plus précisément, la salariée enceinte est protégée contre le licenciement :

- lorsque l'employeur n'a pas connaissance de son état à la date de notification du licenciement mais en est informé dans les 15 jours,

- si, dans le cas d’un licenciement pour faute grave, l'employeur ne justifie pas de l’existence de cette faute ou de l'impossibilité de maintenir le contrat sans lien avec l'état de grossesse,

Toutefois, attention, il ne suffit pas, pour bénéficier de la protection contre le licenciement, que la salariée soit « en état de grossesse médicalement constaté », encore faut-il qu'elle en informe son employeur !

- Nécessité pour la femme enceinte d’informer l’employeur de son état de grossesse pour bénéficier des dispositions législatives et réglementaires protectrices

Lorsque l’employeur ignore l’état de grossesse et qu’il licencie la salariée enceinte :

Ici, afin de bénéficier des dispositions protectrices contre ce licenciement, la salariée enceinte devra produire un certificat médical, au plus tard dans les 15 jours suivant le licenciement.

Ce certificat doit être :

- remis à l'employeur qui est tenu d'en délivrer un récépissé ;

- ou envoyé par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

Le certificat médical doit attester, suivant le cas : son état de grossesse et la date présumée de son accouchement ou la date effective de celui-ci, ainsi que, s'il y a lieu, l'existence et la durée prévisible de son état pathologique rendant nécessaire une augmentation de la période de suspension de son contrat de travail.

Lorsque l’employeur ignore l’état de grossesse et qu’il licencie la salariée enceinte :

La salariée qui n'a pas fait régulièrement parvenir un certificat médical à son employeur, soit avant, soit après son licenciement, peut néanmoins bénéficier de la protection spéciale s'il est établi que l'employeur avait connaissance de son état.

Le délai de 15 jours pour informer l'employeur s'applique uniquement à la salariée enceinte licenciée par un employeur ignorant son état de grossesse.

Il est sans application lorsque l'employeur connaît l'état de grossesse dès avant la décision de licenciement (Cassation Sociale 20 juin 1995, n° 91-44.952).

Tel est le cas lorsque la salariée avait informé son employeur de son état de grossesse, par lettre, peu de temps avant son licenciement (Cassation Sociale, 13 oct. 2004, n° 02-44.972).

Par conséquent, le licenciement sera nul, même si la salariée n'a pas adressé de certificat médical constatant son état de grossesse, dès lors qu'il est prouvé que l'employeur avait connaissance de cet état au moment où il a notifié le licenciement.