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Salarié en arrêt maladie : Licenciement interdit ? Maître SHIRKHANLOO Avocat en droit du travail à Toulouse vous répond

Le 02 novembre 2015
Salarié en arrêt maladie : Licenciement interdit ? Maître SHIRKHANLOO Avocat en droit du travail à Toulouse vous répond
Que risque un salarié en arrêt de travail ? Quelles sont les marges de manœuvres d'un employeur ?


Avocat licenciement Toulouse


Il est constant qu'un salarié en arrêt maladie ne peut en principe faire l'objet d'un licenciement surtout lorsque le motif invoqué repose sur l'état de santé du salarié.

Néanmoins, il existe des cas très spécifiques qui autorisent l'employeur à procéder au licenciement du salarié même en arrêt maladie, mais naturellement, ces cas demeurent limités et très encadrés.

Le point avec Maître SHIRKHANLOO Avocat à Toulouse.

  • Principe : Interdiction pour l'employeur de licencier le salarié pour raison de santé

La maladie du salarié ne saurait être en elle même un motif de licenciement auquel cas, le licenciement serait nul de plein droit (Article L 1132-1 du Code du Travail).

Par exemple, est nul, le licenciement d'une salariée atteinte d'un trouble psychiatrique, ayant été à l'origine d'une altercation avec une autre salariée.

Ici la Cour de cassation a estimé que le licenciement prononcé était en lien étroit avec l'état de santé de la salariée (Cassation Sociale 25 février 2009 n 0741724).

Par conséquent, le salarié licencié peut au choix : solliciter sa réintégration ou prétendre aux indemnités liées à la rupture ainsi qu'à des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.

  • Exception : Possibilité de licencier un salarié en arrêt maladie pour un motif autre que la maladie

Le licenciement d'un salarié qui se trouve en arrêt de travail pour maladie peut être justifié par un motif réel et sérieux lié à l'intérêt de l'entreprise et autre que la maladie.

 > Lorsque le salarié commet une faute

La faute peut être soit liée à la violation d'une obligation incombant au salarié malade, soit avoir été commise avant l'arrêt de travail.

Dans ce dernier cas, il s'agit du salarié à l'encontre duquel une procédure disciplinaire a été engagée antérieurement à son arrêt maladie, son licenciement est donc valable.

Plus généralement, le salarié en arrêt de travail a une obligation essentielle : celle de prévenir de son absence et d'en justifier auprès de son employeur.

Ainsi une absence prolongée et injustifiée du salarié ne peut constituer de sa part une manifestation de volonté non équivoque de démissionner.

Il appartient à l'employeur, en l'absence de démission expresse du salarié, de prendre l'initiative de le licencier (Cassation Sociale 29 mai 1990 n 8741827).

Il arrive qu'une absence non justifiée s'analyse comme une faute grave : tel est le cas du salarié qui, en dépit de deux lettres de l'employeur l'invitant à s'expliquer sur son absence, a attendu 19 jours pour lui adresser un avis d'arrêt de travail (Cassation Sociale 26 mai 2010 n 0841595).

Ici le licenciement motivé par une faute grave du salarié le prive de l'indemnité de licenciement et du préavis.

En revanche, il existe des situations atténuantes : n'est pas justifié le licenciement qui se fonde uniquement sur un retard de 24 heures dans la production de la justification d'un arrêt de travail (Cassation Sociale 8 mars 1979 n 7741098).

Le salarié déloyal en arrêt maladie peut également faire l'objet d'un licenciement, dans certains cas, pour faute grave.

Tel est le cas du salarié qui, part à l'étranger pour un voyage, durant son arrêt maladie (Cassation Sociale 16 juin 1998 n 9641558).

Mais également du salarié qui ne respecte pas les heures de sorties autorisées par la sécurité sociale (Jurisprudence constante de la chambre sociale : 27 juin 2000 n 9840952, 11 juin 2003 n 0242818)

 > Lorsque l'absence du salarié perturbe l'entreprise et nécessite un remplacement définitif

Si le licenciement d'un salarié en raison de son état de santé ou de son handicap est interdit, il est en revanche autorisé par la Loi lorsque l'entreprise se trouve dans la nécessité de pourvoir au remplacement définitif d'un salarié dont l'absence prolongée ou les absences répétées perturbent le bon fonctionnement de l'entreprise (Cassation Sociale 16 juillet 1998 n 9743484, 10 novembre 1998 9840493, 13 mars 2001 n 9940110).

Deux conditions doivent donc être impérativement réunies : la désorganisation ou la perturbation de l'entreprise ET la nécessité de remplacer définitivement le salarié et notamment sur ce point, il doit s'agir d'un nouveau salarié embauché en contrat à durée indéterminée.

Si tel n'est pas le cas, le licenciement prononcé sera dénué de cause réelle et sérieuse.

Bien évidemment, cette règle ne joue pas si l'absence prolongée résulte d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat, tel que l'existence de harcèlement ou de surcharge de travail.

Dans ce cas, le licenciement prononcé sur le motif de l'absence prolongée est abusif.