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L'employeur face à la vie intime et sexuelle du salarié dans l'entreprise...

Le 09 octobre 2015
L'employeur face à la vie intime et sexuelle du salarié dans l'entreprise...
Les relations amoureuses du salarié au sein de l'entreprise peuvent avoir un réel impact sur la relation de travail et le devenir du contrat de travail. Maître SHIRKHANLOO Avocat à Toulouse vous explique.


Avocat Droit du travail vie privée du salarié Toulouse

Les relations amoureuses du salarié au sein de l'entreprise peuvent avoir un réel impact sur la relation de travail et le devenir du contrat de travail.

Beaucoup se sont déjà demandés si l'employeur était en droit d'interdire ou de sanctionner toutes relations rapprochées entre collègues.

Beaucoup se sont également interrogés sur l'opportunité que pouvait avoir l'employeur de s'immiscer dans la vie intime du salarié.

Jusqu'où l'employeur peut il donc  aller ? A t il la possibilité de sanctionner un salarié pour des faits relevant de sa vie privée et sexuelle ?  Quels sont les droits du salarié et que peut il légitimement opposer ?

Maître SHIRKHANLOO Avocat en droit du travail à Toulouse vous répond.

Tout salarié a droit au respect de sa vie privée et par là au respect de sa vie intime et sexuelle.

Ce droit est en revanche nuancé lorsqu'il génère un trouble caractérisé manifeste au sein de l'entreprise.

  • Le droit au respect de la vie privée et intime du salarié

Selon l'article 9 du Code Civil "Chacun a droit au respect de sa vie privée".

Ainsi l'employeur n'est pas en droit de s'immiscer dans la vie privée du salarié et ne saurait limiter sans raisons valables ses pratiques amoureuses au sein de l'entreprise.

Toute clause interdisant au salarié des relations intimes dans l'entreprise est prohibée même si elle viendrait prévenir de potentiels conflits, auquel cas elle serait considérée comme discriminatoire.

La Cour de cassation avait déjà sanctionné un employeur qui avait inséré au sein du contrat de travail une clause de célibat (Cassation Sociale 7 février 1968 n 6540622), de même qu'un employeur qui avait interdit, au sein du règlement intérieur, l'embauche des conjoint(e)s des salarié(e)s (Cassation Sociale 10 juin 1982 n 8040929).

Plus généralement, l'employeur ne peut pas sanctionner le salarié pour des faits relevant de sa vie intime et ce d'autant lorsque ils n'ont aucune corrélation avec le travail et qu'ils ne créent aucun trouble à l'entreprise.

Tout licenciement sur de tels motifs serait purement nul car discriminatoire.

Ainsi le licenciement d'une salariée en raison de sa liaison avec l'un des supérieurs hiérarchiques de l'entreprise et sous le seul prétexte d'éviter un scandale est dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cassation Sociale 30 mars 1982 n 7942107).

De même, est abusif le licenciement d'un salarié en raison d'une liaison entretenue avec une de ses collègues, concubine notoire d'un autre salarié, tant que ce fait n'a pas d'impact sur la bonne marche de l'entreprise (Cassation Sociale 19 novembre 1992 n 9145579).

Toutes sanctions quelles qu'elles soient liées non aux compétences professionnelles du salarié mais à son  orientation sexuelle est discriminatoire car elles ne reposent pas sur des considérations objectives.

  • Possibilité de sanctionner en cas de troubles manifestes caractérisés au sein de l'entreprise

Malgré tout, le salarié doit être mesuré : il doit donc faire preuve de discrétion tant dans ses relations avec ses collègues que dans l'utilisation des outils et moyens professionnels mis à sa disposition.

L'impact sur le bon fonctionnement de l'entreprise et l'organisation du travail peut justifier un licenciement.

Ainsi, est justifié le licenciement d'un salarié dont la violence envers sa concubine avait donné lieu à son arrestation et a donc entraîné un trouble caractérisé au sein de l'entreprise, l'employeur craignant en effet de nouveaux incidents et la possible détérioration de l'image et de la réputation de l'entreprise (Cassation Sociale 9 juillet 2002 n 0045068).

La faute grave est ici caractérisée lorsque le salarié néglige ses fonctions en passant le plus clair de son temps de travail sur des sites à caractère pornographiques et zoophiles et met en ligne le numéro de son téléphone mobile professionnels sur de tels site faisant ainsi courir un risque tangible à l'image de la société (Cassation Sociale 23 novembre 2011 n 1030833).

Le salarié qui entretient une liaison avec l'épouse de l'employeur sur le lieu de travail et pendant les périodes de travail crée un trouble manifeste au sein de l'entreprise et peut être licencié pour faute grave (Cour d'appel de Bourges 9 avril 1993).

Plus curieusement, le licenciement suite à la réception par le salarié d'une revue pornographique à laquelle il était abonné et qu'il s'était fait adresser sur son lieu de travail mettant en cause sa vie privée en ce qu'elle touche à ses goûts et préférences sexuelles, est en revanche  injustifié (Cassation Chambre Mixte 18 mai 2007 n 0540803).

En effet, ce fait ne crée pas de troubles objectifs caractérisés et ne permet pas en lui même de justifier une sanction.

Le fait donc de recevoir une revue quotidienne sur son lieu de travail ne constitue pas un manquement aux obligations du salarié. Il s'agit là d'une correspondance privée protégée par le principe du secret des correspondances et non sanctionnable en soi.

En tout état de cause, l'employeur devra prévenir toutes dérives qui pourraient nuire aux autres salariés afin que cela ne dégénère pas en harcèlement sexuel.