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Vidéosurveillance au Travail : l'employeur peut-il l'utiliser contre moi ? Le point avec Maître SHIRKHANLOO Avocat en Droit du Travail à Toulouse.

Le 23 octobre 2015
Vidéosurveillance au Travail : l'employeur peut-il l'utiliser contre moi ? Le point avec Maître SHIRKHANLOO Avocat en Droit du Travail à Toulouse.

Avocat Vidéosurveillance Droit du travail Toulouse


L'employeur peut il installer un système de contrôle par vidéosurveillance sur le lieu de travail ? A quelle conditions ? L'employeur peut il surveiller les salariés de manière permanente ? Peut il utiliser les bandes vidéos contre le salarié ?

Le point avec Maître SHIRKHANLOO Avocat en droit du travail à Toulouse.

L'installation et l'utilisation d'un système de contrôle par vidéosurveillance dans l'entreprise peut se faire selon certaines conditions  et dans le respect d'une procédure stricte.

Dans tous les cas, il est important de savoir que la CNIL est garante du respect des conditions législatives qui encadre la vidéosurveillance.

Elle est donc apte à recevoir des plaintes de la part des salariés qui douteraient de la liceite de la vidéosurveillance sur leurs lieux de travail.

L'installation d'un système de vidéosurveillance est donc soumis à autorisation préalable lorsque le système permet l'enregistrement et la transmission des images.

Outre la déclaration à la CNIL, l'employeur est contraint à d'autres obligations.

  • Obligation d'information préalable des salariés et du comité d'entreprise

L'installation d'un système de vidéosurveillance au sein des locaux d'une entreprise est soumis à une obligation d'information préalable des salariés et du comité d'entreprise.

Un tel système peut être mis en place :

- Dans un lieu ouvert au public

- Particulièrement exposé au risque d'agression et de vol

- Dans un but unique de sécurité des personnes et des biens

Dans le cas d'une violation des règles précitées, la CNIL est compétente pour suspendre le dispositif de vidéosurveillance.

Tel a été le cas d'une société de transport qui plaçait un groupe de salariés sous surveillance constante, générale et permanente, jour et nuit : suspension par la CNIL et sommation d'avoir à rectifier le dispositif.

  • La vidéosurveillance : mode de preuve licite pour l'employeur ?

Les bandes vidéos d'un tel dispositif peuvent elles servir à l'appui d'une sanction ?

La jurisprudence est divisée sur la question.

Tantôt il a été jugé (Chambre Sociale de la Cour de cassation) :

Que tout enregistrement effectué à l'insu des salariés, donc sans aucune information préalable quant à l'existence d'un tel système et à sa finalité, constitue un mode de preuve illicite.

En somme, l'employeur ne peut pas surveiller ses salariés par vidéosurveillance sans les avoir informé de l'existence d'un tel dispositif et sans avoir précisé l'utilisation qui pouvait en être faite à leur encontre (notamment le contrôle de leur activité, de leurs horaires...).

Ainsi, il a déjà été jugé que n'est pas demontré le licenciement pour faute grave d'un salarié d'une grande surface, lequel avait volé du matériel, en raison de l'absence de toute information préalable de l'installation et de l'utilisation d'un tel système de contrôle par vidéosurveillance (Cassation Sociale 7 juin 2006 04-43.866).

Tantôt il a été décidé (Chambre criminelle de la Cour de cassation) :

Que des enregistrements vidéos pouvaient être retenus comme preuve de vol dans la caisse par un employé, en effet aucun dispositif légal ne permet au juge répressif d'écarter les moyens produits au seul motif qu'ils auraient été obtenus de façon illicite ou déloyale.

  • L'employeur peut il surveiller de manière permanente et continu l'activité de ses salariés ?

Le contrôle par vidéosurveillance de l'activité des salariés de manière permanente est, selon la jurisprudence constante, disproportionnée au regard de la finalité et du but poursuivi et notamment lorsque un tel dispositif est mis en place uniquement pour assurer la sécurité des biens et des personnes.

Ainsi la vidéosurveillance installée dans une galerie commerciale ou un magasin de grande distribution ne doit avoir que pour seule finalité la sécurité des biens et des personnes.

La CNIL peut dans ce cas émettre des sanctions et solliciter que certaines caméras soient orientées sur l'activité du magasin et non des salariés.

Ainsi, ne sont pas conformes aux règles prescrits par la CNIL : des caméras installées dans une grande surface qui, outre le fait qu'elles  n'avaient pas été déclarées préalablement, filmaient l'accès des salariés à leurs salles de pause et plaçaient certains d'entre eux sous une surveillance permanente (Décision CNIL 2014-001 15 janvier 2014).